Muutos on vaikeaa. Tieto siitä, mitä pitäisi tehdä toisin, on ensimmäinen tärkeä askel, mutta käyttäytymisen muuttaminen on useimmille ihmisille merkittävä haaste. Coaching auttaa ihmisiä tutkimaan, mitä heidän henkilökohtaisessa ja ammatillisessa elämässään on muutettava. Sillä on myös tärkeä rooli halutun käyttäytymismuutoksen edistämisessä. Tässä artikkelissa kuvaamme lyhyesti erilaisia lähestymistapoja käyttäytymisen muuttamiseen ja hahmotamme, kuinka coachit, esihenkilöt ja kehittämisrooleissa toimivat voivat erilaisilla lähestymistavoilla edistää toisten henkilökohtaista ja ammatillista kehittymistä.
Mitä on käyttäytymisen muutos?
Tiedon ja toiminnan välinen kuilu (Pfeffer & Sutton, 1999) näyttää olevan yksi suurimmista haasteista, joita oppimisen ja kehittämisen ammattilaiset kohtaavat. Kuten todettu, tieto siitä, mitä pitäisi tehdä, on ensimmäinen tärkeä askel, mutta oman käyttäytymisen muuttaminen on merkittävä haaste useimmille meistä. Olipa kyse sitten tupakoinnin lopettamisesta, ryhmätyötaitojen parantamisesta tai uralla etenemisestä, on ymmärrettävä tiedon, asenteiden ja käyttäytymisen väliset suhteet muutoksen aikaansaamisessa. Siinä piilee vastaus siihen, miksi käyttäytymisen muuttaminen on niin vaikeaa. Psykologian, sosiologian, taloustieteen ja antropologian alojen monitieteellisessä kirjallisuuskatsauksessa tunnistettiin 83 teoriaa, jotka kaikki selittävät eri tavoin, miten käyttäytymisen muutos voi tapahtua (Davis ym., 2015).
Miten coaching edistää käyttäytymisen muutosta?
Pohjimmiltaan kaikki valmentaminen edistää käyttäytymisen muutosta. Joissain tapauksissa muutoksen mahdollistamiseksi saatetaan kuitenkin tarvita lisätaitoja tai muuta ammatillista tukea, esimerkiksi mentorointia (Bennet & Wayne Bush, 2013). Coaching kuitenkin yleensä tehostaa käyttäytymisen muutosta, koska se antaa valmennettavalle mahdollisuuden saada uusia näkökulmia ja tunnistaa uusia mahdollisuuksia, jotta hän voi toimia paremmin ja menestyä.
Koska psykologiassa on useita eri koulukuntia, joilla kaikilla on omat teoriansa siitä, miten ihmismieli toimii, on myös erilaisia valmennuksellisia lähestymistapoja. Tässä artikkelissa tutkimme kuutta lähestymistapaa, joita kutsumme Henleyn valmennuspyöräksi:
Behavioristinen lähestymistapa
John Watson kirjoitti vuonna 1913, että syntyessämme mielemme on tyhjä taulu. Behavioristinen lähestymistapa uskoo, että vain ympäristötekijät vaikuttavat käyttäytymiseen ja oppimiseen. Näin ollen kaikki käyttäytymisemme on kokemustemme tulosta. Jos meitä esimerkiksi kehutaan tai palkitaan tietystä toiminnasta, koemme sen myönteisenä ja jatkamme käyttäytymistä tällä tavalla. Sitä vastoin, jos meitä rangaistaan samasta toiminnasta, vältämme sitä tulevaisuudessa. Tätä kuvattua mekanismia kutsutaan klassiseksi ehdollistumiseksi. Behavioristisen lähestymistavan mukaan, jos halutaan saada valmennettava muuttamaan tiettyä käyttäytymistä, on luotava olosuhteet, joissa valmennettava voi oppia lisää kyseistä käyttäytymistä (operantti ehdollistuminen eli operant conditioning). Valmennettava voi siis oppia tavoiteltuja käyttäytymismalleja, mikäli valmentaja luo suunnitelmallisesti pohjan pienille, saavutettavissa oleville käyttäytymisen muutoksille ja vahvistaa toivottua käyttäytymistä.
Kognitiivinen lähestymistapa
Tämän lähestymistavan mukaan käyttäytymisemme ei selity ulkoisista tekijöistä vaan ajatuksista ja tulkinnoista, joita meillä on kyseisestä todellisuudesta. Valmentamisen kannalta kognitiivinen lähestymistapa käyttää tiedollisia, esimerkiksi visuaalisia- ja ongelmanratkaisutekniikoita muutoksen käynnistämiseksi (Palmer & Szymanska, 2007). Toisin kuin behavioristisessa, kognitiivisessa lähestymistavassa ajatuksena on, että voimme muuttaa käyttäytymistämme muuttamalla tapaa, jolla ajattelemme itsestämme ja ympäristöstä. Lähestymistavassa korostetaan tunteiden, kognition ja toiminnan välistä yhteyttä, joka tulee huomioida tavoiteltaessa muutosta käyttäytymisessä.
Humanistinen lähestymistapa (”people centred”)
Humanistisen lähestymistavan perustaja Carl Rogers (1959) totesi, että ihmiset ovat itseohjautuvia ja haluavat kasvaa ihmisinä ja hyödyntää koko potentiaalinsa. Itseohjautuvuus heijastuu lähestymistavassa niin, että jokaisella uskotaan olevan riittävästi voimavaroja ja resursseja sekä kykyä muuttaa käyttäytymistään. On kuitenkin olemassa kolme edellytystä, jotka helpottavat muutosta. Nämä edellytykset ovat: ehdoton arvostus, empatia ja aitous. Valmentajan on osoitettava näitä, jotta hän voi luoda turvallisen, aidon ja rakentavan ympäristön, jossa valmennettava voi edistää kehittymistään.
Gestalt lähestymistapa
Gestalt on Fritz Perlsin 1900-luvun alussa Saksassa aloittaman gestalt-terapiasuuntauksen perusta, jota käytetään nykyään laajalti coachingissa (Spoth et al., 2013). Gestalt-lähestymistavassa korostetaan yksilön subjektiivisen kokemuksen merkitystä. Tähän kokemukseen sisältyy niin kognitiivisia, emotionaalisia kuin fyysisiä näkökulmia. Se, millaisen merkityksen yksilö antaa tälle kokemukselleen (eli "gestaltille"), määrittää, miten hän käyttäytyy. Tämän lähestymistavan mukaan käyttäytymisen muutosta ei siis saada aikaan "puhumalla asiasta", vaan kokemalla ensin, miten asiat ovat nyt, ja sitten kokemalla, miten asiat voivat olla toisin.
Psykodynaaminen lähestymistapa
Psykodynaamisen lähestymistavan ydin on usko siihen, että ihmisen käyttäytymistä määrittävät yksilön sisällä olevat tiedostamattomat voimat (Kets de Vries, 2006). Monet tunteistamme, muistoista ja fantasioistamme ovat välittömän tietoisuutemme ulottumattomissa, mutta vaikuttavat kuitenkin ajatteluumme ja käyttäytymiseemme. Lähestymistavan ajatus on, että nämä näkökohdat on tuotava esiin, jotta emme jäisi irrationaalisten ajatusten, käyttäytymisen tai tunteiden vangeiksi. Coachingissa psykodynaaminen lähestymistapa keskittyy henkilön motivaatiotekijöiden ja tarpeiden ymmärtämiseen menneisyyden ja nykytilan tutkimisen avulla. Lähestymistavassa oletetaan, että kestävää muutosta ei voida saavuttaa ilman, että ymmärretään muutoksen tiellä olevia näkymättömiä esteitä ja perimmäisiä syitä ja siksi menneisyyden ja nykytilan tutkiminen on tärkeää.
Ratkaisukeskeinen lähestymistapa
Ratkaisukeskeinen lähestymistapa perustuu Steve de Shazerin ja Insoo Kim Bergin (de Shazer, 1982) kehittämään ratkaisukeskeiseen lyhytterapiaan. Ajatuksena on, että valmennettavat edistyvät todennäköisemmin, kun he keskittyvät ratkaisuihin ongelmista keskustelemisen sijaan. Valmentaja ohjaa työskentelyssä painopistettä kohti ratkaisuvaihtoehtoja. Ratkaisukeskeinen lähestymistapa on toiminta- ja tavoitekeskeinen ja siinä mielessä muistuttaa sekä behaviorismin tavoitteellisuutta että humanistisen lähestymistavan empaattista ja arvostavaa otetta.
Tässä artikkelissa esittelimme lyhyesti kuusi hyvin erilaista lähestymistapaa valmentavaan käyttäytymismuutokseen. Valmentajat, esihenkilöt ja kehittämisen asiantuntijat voivat hyödyntää monia muitakin lähestymistapoja.
Lue täältä lisää Henley Business Schoolin tarjoamista coaching-ohjelmista.
Lähteet:
Bennet, J L & Wayne Bush, M (2013) Coaching for Change. Hove: Routledge
Davis, R, Campbell, R, Hildon, Z, Hobbs, L & Michie, S (2015) Theories of behaviour and behaviour change across the social and behavioural sciences: a scoping review. Health Psychology Review, 9 (3), 323–344
de Shazer, S (1982) Patterns of Brief Family Therapy: An Ecosystemic Approach. Guilford Press
Kets de Vries, M F R (2006) The Leader on the Couch: A Clinical Approach to Changing People and Organizations. Chichester: John Wiley & Sons
Palmer, S & Szymanska, K (2007) Cognitive behavioural coaching: An integrative approach. In: S Palmer and A Whybrow (eds) Handbook of Coaching Psychology: A Guide for Practitioners. Hove: Routledge, pp86–117
Pfeffer, J & Sutton, R I (1999) Knowing ‘What’ to Do Is Not Enough: Turning Knowledge into Action. California Management Review, 42 (1), 83–108
Rogers, C R (1959) A Theory of Therapy, Personality, and Interpersonal Relationships: As Developed in the Client-centered Framework, Vol. 3. New York: McGraw-Hill, pp184–256
Spoth, J, Toman, S, Leichtman, R, & Allan, J (2013) Gestalt approach. In: J Passmore, D B Peterson, & T Freire (eds) The Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of Coaching and Mentoring. Chichester: Wiley Blackwell, pp385–406
Watson, J B (1913) Psychology as the behaviorist views it. Psychological Review, 20, 158–178
